(351) 729-85-29
 |
21 июня 2016 |
||||||||
Согласно статье 256 ТК РФ, по заявлению матери, а также другого родственника ребёнка или опекуна, фактически осуществляющих уход за ним, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребёнком.
Первый вопрос: на сколько может быть сокращён рабочий день при работе на условиях неполного рабочего времени, чтобы не утратить возможность получения ежемесячного пособия по уходу за ребёнком?
Если рабочий день будет уменьшен менее чем на час, то работодатель может столкнуться с отказом ФСС в возмещении сумм пособия по уходу за ребёнком. Обоснование ФСС следующее. В соответствии с Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 29.04.1980 года №111, режимы труда, устанавливаемые при работе на условиях неполного рабочего времени, могут предусматривать, в частности, сокращение продолжительности ежедневной работы на определенное количество часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю либо сокращение продолжительности ежедневной работы на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня должна быть не менее четырех часов. Следовательно, чтобы иметь право на пособие, рабочий день должен быть сокращён не менее чем на один час.
Однако суды придерживаются иного мнения (постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 года №17АП-5107/2008-АК, ФАС УО от 10.12.2008 №Ф09-9217/08-С2, от 08.07.2009 №Ф09-4211/09-С2). Согласно статье 423 ТК РФ вышеуказанное Положение применяется лишь в части, не противоречащей ТК. Сам же ТК РФ не установил пределов сокращения рабочего дня при работе в режиме неполного рабочего времени (ст. 93, 256). Следовательно, нормы Положения об обязательном сокращении рабочего дня не менее чем на один час противоречат ТК РФ и не должны применяться.
Таким образом, находящееся в отпуске по уходу за ребёнком лицо вправе работать на условиях неполного рабочего времени при сокращении рабочего дня менее чем на один час, но при этом работодатель должен быть готов отстаивать свою правоту в суде.
Второй вопрос: нужно ли увольнять подменяющего работника в связи с истечением срока трудового договора, или он должен быть уволен, когда закончится отпуск по уходу за ребёнком у основного работника?
Часть 3 статьи 256 ТК РФ говорит о том, что лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени. В статье 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» говорится, что лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением за ним права на ежемесячное пособие по уходу за ребёнком. Как видно, сотрудник, работая на условиях неполного рабочего времени, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребёнком.
Однако в части 3 статьи 79 ТК РФ закреплено, что срок трудового договора подменяющего работника истекает в любом случае в момент выхода основного работника на работу, вне зависимости от того, находится основной работник в отпуске по уходу за ребёнком или нет.
В связи с чем полагаем, что срок трудового договора с подменяющим работником истекает в момент выхода основного работника на работу на условиях неполного рабочего времени, даже если он будет при этом продолжать находиться в отпуске по уходу за ребёнком.
Третий вопрос: можно ли уволить за прогул женщину, работающую на условиях неполного рабочего времени, если она находится в отпуске по уходу за ребёнком?
Согласно части 4 статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, допускается, в частности, по основаниям пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Подпункт «а» данного пункта как раз предусматривает увольнение за совершение прогула. Казалось бы всё ясно.
Однако согласно статье 81 ТК РФ работодатель не вправе уволить по собственной инициативе работника в период его пребывания в отпуске. В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени пребывания работника в отпуске, но не позднее шести месяцев со дня его совершения. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством (пп. «г» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года №2).
Таким образом, увольнение за прогул будет неправомерно в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребёнком, а также в случае, если с момента совершения прогула до выхода её из отпуска пройдёт более шести месяцев и в случае, если после окончания отпуска до увольнения её за прогул пройдёт более одного месяца.
Нередко при осуществлении трудовой деятельности между работником и работодателем возникают разногласия, связанные с применением норм трудового права. Юристы и адвокаты консультационного центра «ВнешЭкономАудит» всегда готовы предоставить правовую помощь не только в области трудового права, но и услуги по сопровождению налоговых споров, услуги по установлению и защите прав на интеллектуальную собственность, правовые экспертизы договоров и иной документации, юридическое сопровождение внешнеэкономической деятельности и работы с дебиторской и кредиторской задолженностями, консультации по корпоративным спорам и вопросам недропользования.
Группа компаний «ВнешЭкономАудит»,
Челябинск, ул. Красная, 63;
тел./факс +7 (351) 729-85-29;
e-mail: Написать письмо;
Ural-audit.ru
